Sabine van Paassen
Zo zit het met de plan van aanpak bij re-integratie
Sabine van Paassen
Zo zit het met de plan van aanpak bij re-integratie

Wanneer een werknemer door ziekte uitvalt en moet re-integreren gelden de regels uit de Wet verbetering poortwachter. Werkgevers en werknemers hebben op basis van deze wetgeving een (flink) aantal verplichtingen die al direct na de ziekmelding beginnen. Één van die verplichtingen is dat er een plan van aanpak moet worden opgesteld. In deze blog sta ik stil bij dit plan, de vereisten en wat je verder moet weten.

Plan van aanpak

De wet verplicht werkgevers om samen met de werknemer uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak te hebben opgesteld. Het is echter de verantwoordelijkheid van de werkgever op dit op te pakken. Het plan wordt gebaseerd op de probleemanalyse die de bedrijfsarts in de zesde ziekteweek heeft opgesteld. Belangrijk hierbij is dat de plan van aanpak niet alleen opgesteld is maar ook is besproken en uiterlijk aan het eind van de achtste ziekteweek door beide partijen is ondertekend. Als gaandeweg de omstandigheden veranderen door verergering of juist verbetering van de medische situatie moet het plan worden aangepast. Leg deze aanpassingen vast op papier en laat ook hier opnieuw voor tekenen.

Het is belangrijk om de re-integratie regelmatig – iedere zes weken – te evalueren en de ontwikkelingen vast te leggen in het re-integratiedossier. Ook moet er een casemanager worden aangewezen om de re-integratie te monitoren en bij te sturen als dat nodig is. Dit kan een extern iemand zijn van bijv. een arbo-dienst maar dit kan ook een leidinggevende zijn.

Inhoud

Het is van groot belang om een plan van aanpak op te stellen dat voor beide partijen duidelijk is en die realistisch en specifiek is. Daarnaast moet het plan aansluiten op de probleemanalyse van de bedrijfsarts.

Aandachtspunten die in de plan van aanpak moeten worden opgenomen:

  • Onderzoek wat nodig is om te kunnen re-integreren. Let daarbij op arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen…
    • Arbeidsinhoud: taken, zelfstandigheid van het werk, minder werk, minder verantwoordelijkheid etc…
    • Arbeidsomstandigheden: werkplek, werktijden, hulpmiddelen, minder reizen etc…
    • Arbeidsvoorwaarden: scholingsmogelijkheden etc…
    • Arbeidsverhoudingen: sociale en emotionele ondersteuning, conflicten met collega’s of leiding etc…
  • Een einddoel (bijvoorbeeld terugkeer in eigen functie). Op welke termijn?
  • Wie waar verantwoordelijk voor is…
  • Wie als casemanager is aangesteld…
  • Bijstellingen eerder gemaakte afspraken en de reden hiervoor…

Gebruik het document plan van aanpak van UWV en bewaar deze in het re-integratiedossier van de werknemer. Dit document moet aan het UWV worden verstrekt als de werknemer langdurig ziek blijft en na 88 weken ziekte een WIA-uitkering gaat aanvragen.

Zorg er ook voor dat de werknemer een kopie van het plan ontvangt voor zijn eigen administratie en dat afspraken worden nagekomen. Niet alleen werkgevers hebben plichten met betrekking tot de re-integratie, werknemers hebben die ook!

Belang plan van aanpak

Het is belangrijk om de plan van aanpak (en alle andere re-integratieverplichtingen) op orde te hebben omdat het UWV deze toetst bij de WIA-aanvraag. Als het UWV tot de conclusie komt dat het re-integratietraject niet naar behoren is uitgevoerd kun je als werkgever een loonsanctie krijgen van maximaal 52 weken. Dit betekent dat de werknemer na 104 weken ziekte nog een jaar door jou doorbetaald moet worden en niet mag worden ontslagen. In veel gevallen zijn loonsancties het gevolg van onvolledige of rammelende re-integratiedossiers of onvoldoende of niet de juiste inspanningen.

Vastlopen re-integratie

Loopt de re-integratie vast en kom je er niet uit met de werknemer, casemanager of bedrijfs/arbo-arts? Dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit kost je als werkgever €400. Het UWV geeft dan een onafhankelijk oordeel. Overigens is de werknemer niet verplicht om mee te werken aan het deskundigenoordeel.

Selwyn Donia

Selwyn Donia

Veelzijdig ondernemer sinds 2003 • Trainer • Spreker • Kennispartner voor werkgevers, werknemers en uitkeringsgerechtigden • Arbeidsongeschiktheid en sociale zekerheid(srecht) • Personeel vinden en binden • Loopbaan en ondersteuning naar werk • Pleit voor een talentgedreven i.p.v. diplomagedreven arbeidsmarkt
Selwyn Donia

Selwyn Donia

Veelzijdig ondernemer sinds 2003 • Trainer • Spreker • Kennispartner voor werkgevers, werknemers en uitkeringsgerechtigden • Arbeidsongeschiktheid en sociale zekerheid(srecht) • Personeel vinden en binden • Loopbaan en ondersteuning naar werk • Pleit voor een talentgedreven i.p.v. diplomagedreven arbeidsmarkt

Wellicht vind je dit ook interessant!

Abonneer
Laat het weten als er
guest
0 Reacties
Inline feedbacks
Bekijk alle reacties

ZULLEN WE CONTACT HOUDEN?